• Главная
• Новости
• К Дню бизнес-образования: тенденции развития

К Дню бизнес-образования: тенденции развития

В День бизнес-образования мы побеседовали о тенденциях в развитии бизнес-образования с директором Института дополнительного образования, к.ф.н., доцентом Ксенией Кузьминой.

- Ксения Алексеевна, последние несколько лет много говорится о трансформации бизнес-образования. В чем эта трансформация заключается и каковы современные тренды?

- Пристальное внимание профессионального сообщества приковано к становлению в начале нулевых и дальнейшему развитию сферы бизнес-образования, вплоть до настоящего момента, и в этом смысле процесс изменений постоянен. Одной из ключевых сквозных целей бизнес-образования является не только повышение личной и корпоративной эффективности сотрудников, но и дальнейшая поддержка развития человеческого капитала организации.

Так восполнение лакун в профессиональных навыках становится близлежащей, скорее, операционной целью организации в кратко- и среднесрочной перспективе повышения эффективности деятельности организации, в части реализации HR-стратегии компании. Однако умение увидеть (и даже предвосхитить) и реализовать потребности в дообучении, переобучении и развитии персонала для расширения именно ключевых компетенций компании в долгосрочной перспективе является фундаментом ее устойчивости. Основой для повышения эффективности реализации стратегических целей организации. И здесь мы видим, как смещается акцент на пополнение универсальных, или метанавыков, прежде всего готовности к профессиональному развитию в концепции обучения длиною в жизнь. Это априори подразумевает включение «само»-составляющих – самообразования, самообучения и саморазвития. В том числе и в поиске возможностей для развития, то есть включение проактивности и других лидерских компонентов, осознанности в своем обучении и развитии.

- Как мы можем увидеть отражение этого в содержании программ дополнительного профессионального образования?

- Например, в усилении роли содержания программ, которое создается именно сотрудниками организации для обучения своих коллег. Организация формирует такую развивающую среду, где сотрудники способны и замотивированы делиться знаниями, умениями и опытом, которые востребованы в родной организации не менее, чем профессиональный опыт приглашенных бизнес-тренеров и методистов. И если это содержание обучения, создаваемое сотрудниками, (или User-Generated Content, UGC, англ.) изначально было использовано исключительно в маркетинговых целях (как отражение опыта взаимодействия с организацией во внешнем контуре, например, в постах в соцсетях), то сейчас роль такого контента расширилась в возможности и необходимости его использования в корпоративном обучении. И в этом плане ценность UGC превалирует над традиционными обучающими средствами. Сотрудники на местах традиционно знают проблемы в процессах организации изнутри и зачастую имеют решения для их корректировки. И здесь важен взгляд и помощь со стороны. Важен баланс в обучении – гармоничность в привлечении внешних профессиональных бизнес-тренеров и обучения с привлечением сотрудников организации для этой организации.

- То есть меняется и роль бизнес-тренера, который традиционно ассоциируется с практической составляющей?

- Да, верно. Если с помощью приглашенных тренеров восполняется недостающая системность в знаниях, подходах и методах, то как раз UGC-составляющая в обучении призвана «приземлить» этот инструментарий на среду организации. Зачастую ты видишь в организациях кривое зеркало: сотрудникам (этот нонсенс характерен, в частности, для образовательных организаций) отводится знакомая им роль лекторов, а практиками выступают внешние тренеры, пусть с интересными кейсами, но все-таки далекими от реалий, уникальности среды и характеристик конкретной организации, где реализуется корпоративное обучение. Практикоориентированность обучения программ ДПО заключается именно в этом.

- Как это отражается на результатах обучения?

- Именно поэтому, замеряя эффект от такого искаженного дизайна и содержания обучения, ты видишь в периметре компании его незначительную эффективность: сотрудники, пройдя обучение с внешним тренером, далеко не всегда далее переходят к технологической составляющей, то есть использованию полученных знаний в реалиях своей организации. Приобретенные знания не встраиваются в среду своей компании, развивая ее, не трансформируются в интеллектуальный капитал компании, а остаются только инвестициями в интеллектуальный потенциал и человеческий капитал отдельно взятого сотрудника (или группы сотрудников), так и не влияющими на упрочение стоимости организации.

Кроме того, формирование такого рода контента важно и с точки зрения повышения вовлеченности сотрудников в контексте сопричастности к достижению целей развития организации, а это, возвращаемся, – снова про стратегию организации, упрочению ее конкурентоспособности и устойчивое ее развитие. Поэтому этот наметившийся тренд в содержании обучения, создаваемого сотрудниками, исключительно важен для переосмысления роли корпоративного обучения в организации в целом. Соответственно программы дополнительного образования в этом смысле должны иметь не просто постулируемый эффект обучения, а способствовать и помогать росту организации. Все это мы стараемся учитывать в дизайне программ Института дополнительного образования СПбУТУиЭ и для наших корпоративных, и для внутренних клиентов.

- И, наверное, это не единственный тренд?

- Да, конечно. Еще один тренд, для меня скорее технологический и связанный напрямую со поколенческой спецификой, то есть, одной из характеристик целевой аудитории тех слушателей, кого мы обучаем. Он, по сути, отражает влияние динамики внешних реалий на поведение в обучении слушателей. Это в свою очередь отражается в технологии обучения. Это микрообучение. Микрообучение ассоциируется с краткими по содержанию модулями, доступностью контента программы практически в любой момент с гаджета, интерактивность подачи материала, фокус развития конкретного умения и ценность двухсторонней обратной связи преподавателя и обучающегося. Так, например, этот тренд хорошо отражен в наших программах повышения квалификации, программы емкие и краткосрочные, с модульной прорисовкой дизайна и продолжительностью от недели до полутора месяцев, и, конечно, с учетом запроса клиента.

И здесь мы видим корреляцию с еще одним трендом – персонализацией обучения, что свойственно не только программам дополнительного образования, конечно, но в них этот тренд звучен. Цели слушателя программ ДПО все-таки разные. Это требует особой методической чувствительности от тренера в его умении отбирать дидактический инструментарий для развития персонального потенциала слушателя. И здесь речь идет о реализации такого важной роли бизнес-тренера, как роль наставника, специалиста-профессионала с высоким уровнем социального интеллекта, навигатора, способствующего при доставке программы развитию самонаправляемого обучения как фундаментального умения слушателя. В 2025 году персонализация упрочит свои позиции как одного из центральных фокусов в развитии лидерства в организации. И чем дальше мы погружаемся в персонализацию обучения, тем большим становится акцент на измерении этого воздействия. Развитие лидерства – это достижение поддающихся измерению результатов в бизнесе, и компании будут все больше использовать инструменты и методы для отслеживания ROI программ обучения. Это те ключевые тренды, которые мы, конечно, обязаны учитывать и при разработке программ ДПО нашего университета. СПбУТУиЭ, имея колоссальный опыт в реализации актуальных и востребованных программ, дает прекрасную возможность слушателю на своем опыте воплотить обучение длиною в жизнь, простроив свой путь профессионально-личностного развития и освоив основные образовательные программы и, параллельно или в дополнение, – дополнительные программы образования.

- Спасибо за интересную беседу, Ксения Алексеевна! Надеемся на продолжение нашей беседы уже в контексте портфеля программ, предлагаемых Институтом дополнительного образования СПбУТУиЭ, и реализуемых им проектах.

- Спасибо Вам, договорились.